Как найти в компанию грамотных исполнителей

Проблема нехватки квалифицированных кадров в ИТ-отрасли не возникла из пустоты. Она вскрыла целую кучу противоречий, например, несоответствие скорости роста рынка ИТ-услуг и подготовки кадров для отрасли. Да и проблема подготовки специалистов достаточной для ИТ-компаний квалификации тоже себя проявила в полной мере. Университеты учат чему угодно, но только не тому, что требуется. Создайте аккаунт в LinkedIn, добавьте себе в контакты десяток знакомых программистов и вы увидите как к вам в друзья начнут ловиться HR-рекрутеры, чтобы захантить кого-то себе на собеседование. А если вы состоите в какой-то группе айтишников, то обязательно увидите обсуждения этих самых собеседований при приеме на работу, узнаете анекдотичные истории о том, как ничего не понимающий интервьюир, пытался по листочку задавать вопросы и в случае малейшего отклонения от, там же написаного "правильного ответа", рубил претендента.

Проблема подбора кадров в высокотехнологичные компании есть, и это надо признавать. И часто, неразумные действия тех, кто занимается подбором персонала приводят к еще большим проблемам: хорошие спецы уходят к конкурентам. Да и не каждая компания может себе позволить создать свой отдел подбора персонала и обучить его сотрудников премудростям поиска специалистов. А если такой подбор надо делать эпизодически, то в таком отделе вообще нет смысла.

Те же ИТ-компании, например, пытаются оценивать уровень квалификации потенциальных претендентов на вакансии по их портфолио или аккаунтам, например, на github. Но тут тоже есть свои проблемы.

Одним из способов решения проблемы подбора и оценки качеств персонала можно считать использование профессиональных команд, занимающихся поиском исполнителей и использующих в своей практике оценку онлайн-инструментами. Фильтрация большого числа претендентов онлайн на самом старте позволяет отсеять случайных претендентов и тем, самым сосредоточить усилия на тех, кто такой фильтр прошел.